Ажил горилогчдын шийдвэр гаргалтад ажил олгогчийн брэнд нөлөөлөх нь

Abstract

Монгол улсын банкны салбарын хүрээнд ажил олгогчид ажил горилогчдыг татах, чадварлаг хүний нөөцөөс сонголт хийж тогтвортой хүний нөөц бүрдүүлэлт хийх шаардлагатай байгаа тул нэн тэргүүнд ажил горилогчдын бодит хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн ажил олгогчийн брэндээ хөгжүүлж сайн байгууллага, банк гэхээсээ илүү сайн ажил олгогч гэх нэр хүндтэй болох нь чадварлаг ажил горилогчдыг татах хамгийн зөв алхам юм. Иймд энэхүү судалгааны ажилаар банкны салбарын хүрээнд ажил олгогчийн брэндийн хүчин зүйлс нь ажил горилогчдын шийдвэр гаргалтад хэрхэн нөлөөлж байгааг тодорхойж, ажил горилогчдыг татах оновчтой ажил олгогчийн брэнд хөгжүүлэхэд чиглэсэн дүгнэлт, санал зөвлөмж боловсруулах зорилготой юм. Тус судалгаанд 38 асуулгын хүрээнд банкны салбарын нийт 386 ажил горилогчдыг хамруулж өгөгдөл цуглуулсан. Асуулгыг 5 шатлалт Лайкертын хэмжүүрээр үнэлж SPSS программ ашиглан шинжилгээ хийхийн зэрэгцээ одоогоор үйл ажиллагаагаа явуулж буй 12 арилжааны банкуудын ажил олгогчийн брэндийг харьцуулан судаллаа. Судалгааны хүрээнд хүний нөөцийн менежментийн онол болон банкны салбарын судалгааг хийсэний үндсэн дээр Pierre Berthon, Michael Ewing & Li Lian Hah нарын 2005 оны Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding сэдэвт ажил олгогчийн брэндийн хүрээнд ажил олгогчийн сэтгэл татам байдлыг 5 хэмжээсээр тодорхойлсон судалгааны ажил дээр тулгуурлан тоон судалгааны аргаар судалгааны ажилаа хийж гүйцэтгэлээ. Судалгааны үр дүнд банк санхүүгийн салбарын ажил горилогчдын дунд ажил олгогчийн брэндийн хүчин зүйл болох нийгмийн үнэ цэнэ, сонирхлын үнэ цэнэ, хөгжлийн үнэ цэнэ, хэрэгжүүлэх үнэ цэнэ, эдийн засгийн үнэ цэнэ, ажил амьдралын тэнцвэрт байдал маш өндрөөр үнэлэгдэж тэдний шийдвэр гаргалтад нөлөөлж байгаа хэдий хэдий ч эцсийн шийдвэр гаргалтад ажил амьдралын тэнцвэрт байдалд анхаарсан бодлого хэрэгжүүлдэг ажил олгогчийг сонгодог болохыг харах боломжтой. In the banking sector of Mongolia, employers are increasingly required to attract qualified job applicants, select competent candidates, and establish a stable workforce. Therefore, developing an employer brand that aligns with the actual needs and expectations of job seekers has become essential. Beyond being recognized as a reputable organization or bank, building a strong reputation as an employer is a key strategy for attracting talented candidates. Accordingly, this study aims to examine how employer branding factors influence the decision-making process of job seekers within the banking sector and to provide conclusions and recommendations for developing an effective employer brand that enhances talent attraction. Data were collected from 386 job seekers in the banking sector through a questionnaire consisting of 38 items. The survey employed a five-point Likert scale, and the collected data were analyzed using SPSS statistical software. In addition, a comparative analysis of the employer brands of the 12 commercial banks currently operating in Mongolia was conducted. Based on a review of human resource management theories and previous studies in the banking industry, this research adopted the employer attractiveness model proposed by Pierre Berthon, Michael Ewing, and Li Lian Hah (2005) in their study “Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding.” The model identifies five dimensions of employer attractiveness, which served as the theoretical foundation for this quantitative research. The findings reveal that employer branding factors, including social value, interest value, development value, application value, economic value, and work–life balance, are highly valued by job seekers in the banking and financial sector and significantly influence their employment decisions. However, among these factors, work–life balance emerged as the most influential determinant in the final decision-making process, indicating that job seekers are more likely to choose employers that implement policies supporting a healthy balance between work and personal life.